程序员职业发展思考

更新：2024-05-05 18:46:08编辑：游戏资讯归类：攻略

接着上一篇：程序员天天 CURD，怎么才能成长，职业发展思考

上一篇写到了用年限来谈程序员的发展，在 4 - 6 年这个时间段需要做的一些事情，接着写这个时间段的。

第 4、5 年时候，你可能会做一些关于基层管理工作。这个时期会遇到一些困难。

这个时期，既要编写代码，又要做基层管理工作，你肯定很忙，会有一段时间混乱期、迷茫期。甚至有时会怀疑自己：以前自己只做技术干的很顺心，为啥加了管理的一些事情后自己这么忙？有时很不开心，会迷茫；有时会怀疑自己不适合管理，还是干回纯技术好了。

前面章节也提到了，以前只做技术编码时候，是用技术的思维来做事情，只要把分配给自己的业务需求用代码实现，然后测试没有 bug，上线运行稳定，我的这个任务就算完成了。
到了你需要承担部分管理职责时，不只要完成自己的编码任务，还要管理你的组员完成任务情况，责任变大变多了。

举一个管理可能遇到的例子：
来了一个需求任务，你完成只需要一天，但是分配给组员做，他估时需要三天。这时你怎么办？是撸起袖子自己来干，还是放手让组员来做？

如果不是特别紧急任务，建议还是放手让组员来做。这时你也不能当个甩手掌柜，什么也不做，前面章节说了，这时你有管理职责 - 辅导组员。花时间和他一起分析任务情况，组员觉得会遇到哪些困难，你有什么方法帮助他。

你需要花时间帮助组员提高能力，帮助他们成长。在事上练，通过实战来帮助他们提高。
这也是你从技术思维慢慢向管理思维转变。

第 6 年时候，可能职责又变多了，需要给组员打绩效了。当然可能前面 1, 2 年就需要了。
公司是一个需要利润才能生存下去的实体，没有利润，工资都可能发不出来。公司上面可能会制定一些 KPI 或 OKR 之类的，来衡量程序员的产出效果。绩效也关系到平时奖金和年终奖，与我们息息相关。
这也是一种管理的手段，绩效好的员工多得奖金，差的少得奖金，甚至有的员工会被淘汰掉。最后面绩效的员工可能被淘汰掉，这也是公司内部竞争的残酷。
这也是作为管理者可能遇到的问题，怎么给组员打绩效？如果你们组被分配了一个最差绩效名额，作为管理的你怎么办？你心里可能会有一些思想挣扎，可以向你的主管求教一些方法。尽所能做到客观些。

大厂职级的发展

在中国到今年2024年，第一梯队的互联网大厂经过这么多年的发展已经到了超级大规模，进入了世界前 20 名的互联网都有了。这些大厂职级的发展规划，对应的职责要求，也进入成熟阶段。大厂职级发展要求可以作为技术人成长的参考。

阿里巴巴职级发展序列

这里拿 alibaba（阿里巴巴）职级举例，
阿里巴巴分为 P（技术）职级序列和 M（管理）职级序列，如下图：

（图片来源于网络，侵删）

现在阿里可能不招 P4 这个级别的工程师了。

阿里巴巴技术职级发展要求

各技术职级都有哪些要求呢？请看下面图表：

P5/P6 高级程序员：
高水准应届本科，社招高潜起点，社招一般工作经验 2 年，研究生 1 到 2 年工作经验，P6 是干活的主力。
P7 技术专家：
一般情况下，研究生 3 到 5 年，本科生 5 到 7 年，干活的主力。很多人会在这个级别被挡下来，升不上去了。
P8 高级技术专家：
一般情况下，本科 7 年以上，研究生 5 年以上，这个职位是一线干活的天花板。
P9 资深专家：
一般没有固定年限要求，要求有行业影响力了。这个估计就是技术打工人的天花板。
P10 研究员：
一般要有影响力的研究成果，或者科研方向。

大厂职级发展就是一个金字塔形状，越到上面人数就越少。从公司的管理层人数多少也可以看出来。

大厂的利与弊

利

现在的大厂一般薪资福利、培训体系、职级发展体系都很完善，而且一般来说，整体薪资福利都比较高。还有里面的技术体系，技术基建完整。一些规范也比较完成，比如编码规范，管理规范，架构框架规范等等很多值得学习的地方。
有高并发、比较复杂的项目可以学习，甚至自己可以动手做这些项目的一个子系统。
有机会的话会遇到很多牛人，如果能跟着牛人学习，那会有事半功倍的效果，而且，这也是一种人脉。就像你进 985，你同班同学、同校校友就是你以后发展的直接或间接人脉。互联网大厂跟 985、211 里班级差不多，都是大厂，名校，光环效应明显。

弊

第一：想进大厂的人很多，属于一个“红海”般的竞争，竞争激烈。
第二：内部竞争也很激烈，每年的绩效 3-6-1 体系，使得时刻处于“工作”状态，为了一个好的绩效。
第三：大厂这部机器运转多年，核心岗位已经被人牢牢占据，多数人进去，只能做这部机器的一个细小螺丝钉。多数人的职级晋升有一个无形的天花板，难以突破。